Les tests de recrutement

  Introduction

    I. Le contexte du débat entre partisans et détracteurs des tests — II. Définition générale — III. Historique.

    PREMIÈRE PARTIE. TYPOLOGIE DES TESTS DE RECRUTEMENT

  Chapitre I — Les tests d’efficience

    I. Tests de connaissances et tests d’aptitudes — II. Tests d’aptitudes et tests d’intelligence — III. Fréquence statistique d’utilisation des tests d’efficience — IV. Exemples de tests d’efficience couramment utilisés.

  Chapitre II — Les tests de personnalité

    I. Les questionnaires de personnalité : 1. Définition matérielle ; 2. Définition formelle — II. Les méthodes projectives : 1. Historique ; 2. Fondements théoriques : A) La conception holistique de la personnalité ; B) Projection et inconscient ; C) Une totale liberté de réponse ; 3. La graphologie : technique projective ? — III. Les questionnaires d’intérêts — IV. Fréquence statistique d’utilisation des tests de personnalité — V. Exemples de tests de personnalité couramment utilisés.

  Chapitre III — Les tests de mise en situation

    I. Définition — II. Les méthodes de mise en situation : 1. Les tests psychomoteurs ; 2. Les « tests de formation » ; Les tests « in basket » ; 4. Les tests de groupe ; 5. Les centres d’évaluation — III. Fréquence statistique d’utilisation des tests de mise en situation.

    DEUXIÈME PARTIE. FIABILITÉ DES TESTS DE RECRUTEMENT

  Chapitre I — Le diagnostic du test

    I. Le point de départ : l’analyse du travail : 1. Le principe ; Les méthodes ; 3. La fiabilité de l’analyse du travail — II. La méthodologie de construction des tests : 1. L’élaboration des items ; 2. L’analyse factorielle ; 3. Échantillonnage et étalonnage — III. Le résultat : les qualités métriques des tests : 1. La sensibilité ; 2. La fidélité ; 3. La validité — IV. Les limites du diagnostic du test : 1. Les conditions de passation : A) Les consignes et l’influence de l’examinateur ; B) La notation ou l’interprétation et l’influence du correcteur ; C) Autres variations ; 2. Le candidat : A) L’entraînement ; B) L’état psychologique du candidat ; C) La « désirabilité sociale ».

  Chapitre II — Le pronostic du test

  I. Le point de départ : la définition de la réussite professionnelle : 1. Le principe ; 2. Les critères — II. La méthodologie : l’étude de la validité prédicteur-critère : 1. L’étude de la validité concurrente ; 2. L’étude de la validité prédictive — III. Les limites de la prédiction du test : 1. Quid de la motivation du candidat ? ; 2. Autres facteurs — IV. Le résultat : analyse différentielle de la validité prédictive des méthodes de recrutement : 1. La validité prédictive des tests : A) Tests d’aptitudes et d’intelligence ; B) Tests de personnalité ; C) Mini-situations de travail et centres d’évaluation ; 2. La validité prédictive des autres méthodes de recrutement : A) L’entretien ; B) La graphologie ; C) Le curriculum vitae ; D) Les références ; E) Les techniques irrationnelles.

    TROISIÈME PARTIE. CONTRAINTES DÉONTOLOGIQUES ET CONTRAINTES LÉGALES DES TESTS DE RECRUTEMENT

  Chapitre I — La légitimité du choix des tests

    I. L’emploi de tests non fiables : 1. La validité est-elle un critère de choix ? ; 2. La position du législateur — II. L’emploi de tests s’immisçant dans la vie privée : 1. Test ou « viol de la conscience humaine » ? ; 2. La position du législateur : A) Liberté du travail et respect de la vie privée ; B) Liberté d’entreprise et obligation du candidat de répondre de bonne foi.

  Chapitre II — L’art et la manière d’utiliser des tests

    I. L’obligation légale de transparence — II. Les compétences de l’évaluateur — III. La restitution des résultats — IV. La confidentialité des résultats : 1. Le principe légal ; 2. Le dilemme des psychologues.

   Conclusion

   Bibliographie