Résumé
Nous assistons depuis les années 1970 à une déstabilisation du salariat en France, mis en péril par la multiplication des formes d’emplois précaires et l’expansion du travail indépendant. Dans un tel contexte, l’évolution des formes de rémunération et de mobilisation de la main-d’œuvre contribue à fragiliser les salariés. Ce nouvel esprit du salariat, foyer central de diffusion des valeurs individualistes et méritocratiques qui irriguent la société, promeut l’avènement d’un travailleur autonome et responsable. Mais faut-il l’envisager comme un progrès, tel que le présentent les employeurs, ou comme une nouvelle forme de sujétion des travailleurs ? L’enquête de Sophie Bernard, menée durant près de vingt ans auprès de populations variées dans un panel d'entreprises, analyse les mutations qui s’opèrent au cœur du salariat stable. Elle met au jour le développement de profondes injustices mais aussi le déni du lien de subordination, potentiellement risqué pour les salariés, mis au profit des performances de l’entreprise.
Caractéristiques
Sommaire
Introduction ...................................................... 7
Faire son salaire ............................................... 10
Vers une autonomie pour l’organisation ........ 13
L’autonomie pour l’organisation à l’épreuve
du réel ......................................................... 21
Chapitre 1. Le salarié « associé » : le partage
des bénéfices ................................................ 29
Les salariés face à la pression
du juste-à-temps ......................................... 33
En rayon, « tout le monde met la main
à la pâte » ................................................ 35
En caisse, « aller toujours plus vite et garder
le sourire » ............................................... 42
L’émergence de la figure du salarié
« associé » ................................................... 51
Six mois de salaire supplémentaire ! ............. 51
« Quand on vole Maximag, on vous vole… » . 54
Intériorisation du contrôle et émulation
collective .................................................. 56
Une convergence des intérêts de l’entreprise
et de ceux des salariés .............................. 59
Du partage des bénéfices au partage
des risques ................................................... 65
Les « nostalgiques » ...................................... 66
Les « nouveaux prolétaires » ......................... 71
Les « professionnels » .................................... 79
Chapitre 2. Le salarié « méritant » : les primes
sur objectifs ................................................. 87
Établir des inégalités « justes » ........................ 92
Bonne prime = bon travail ............................ 93
La « carotte » des primes .............................. 97
(Se) distinguer ............................................... 102
Lutter contre le « bâtonnage » ou faire
des économies ? .......................................... 106
La marginalisation de la « réalisation
budgétaire » .............................................. 110
L’absence de maîtrise de la « création
de valeur » ............................................... 112
Un encadrement de « l’évaluation
managériale » ........................................... 115
De la satisfaction client à la chute
des primes ................................................ 119
Le « saupoudrage » : un renoncement
à l’idéal méritocratique ............................... 121
De l’idéal méritocratique à la logique
des quotas ................................................ 124
« Saupoudrer » pour pacifier ......................... 127
« Saupoudrage » et déception ........................ 129
Réparer les injustices ....................................... 132
Des inégalités « injustes » .............................. 133
Réduire les inégalités « injustes » .................. 138
Des femmes qui déméritent ? .......................... 146
Les femmes moins payées que les hommes ...... 147
Des inégalités « justes » ? .............................. 157
Chapitre 3. Le salarié « quasi indépendant » :
les commissions ........................................... 163
Autonomie versus contrôle du travail ............ 166
Une appropriation de la clientèle .................. 167
Une forte autonomie au travail ..................... 175
Autonomie pour l’organisation
versus autonomie hors organisation ......... 179
Une incertitude salariale croissante ................. 186
Une croissance de la concurrence ................. 186
Des clients en difficultés ................................ 190
Limiter l’incertitude ....................................... 194
Développer sa clientèle .................................. 198
Les promesses du salaire à la commission :
« Monsieur Gagne-pain » ........................... 205
Un métier lucratif .......................................... 206
Des horaires extensibles ................................ 208
Le désengagement professionnel des femmes
au service de la carrière masculine .......... 211
L’illusion du travail autonome :
« Madame Gagne-petit » ............................ 214
Un travail ou une occupation ? ..................... 215
Une autonomie au service
de la conciliation ...................................... 218
Salaire d’appoint et vulnérabilité
des femmes ............................................... 222
Conclusion ........................................................ 229
Remerciements .................................................. 239
Autour de l'auteur
Sophie Bernard est professeure de sociologie à l’université ParisDauphine et chercheuse à l’Irisso. Elle est également membre junior de l’Institut universitaire de France. Elle est notamment l'auteur de Travail et automatisation des services (Octarès, 2012).
